DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN: ¿EN BASE A SÍNTOMAS O A SIGNOS?

Hoy escuchaba en la radio, las consultas que hacían al Dr. Elmer Huerta y me animé a compartir dos conceptos que él presentó.

En el programa, el Dr. Huerta atiende a los radioescuchas y sigue el siguiente patrón: acoge y escucha afectuosamente a cada persona, responde a sus inquietudes con información médica y finalmente les recomienda visitar a un especialista indicando que debe ser ese especialista el que finalmente, en base a los SÍNTOMAS expresados y a los SIGNOS recogidos de los exámenes médicos, debía recomendarles el tratamiento más conveniente.

Explicaba el médico que hay una diferencia fundamental entre SÍNTOMAS y SIGNOS. Los SINTOMAS son aquellas sensaciones que el paciente expresa: calor en tal región del cuerpo, palpitaciones, dureza, adormecimientos, etc. Frente a los síntomas el médico, decía, debe escuchar y creer. Y no hay modo de cuestionar ya que constituyen el sentir directo del paciente. Los SIGNOS por otro lado son los datos e indicadores que arroja un examen exhaustivo: grados de temperatura, pulsaciones por minuto, nivel de hemoglobina en la sangre, etc. Un buen médico escucha los SINTOMAS y realiza los exámenes necesarios para obtener SIGNOS. Con los síntomas y los signos puede plantear un buen DIAGNÓSTICO y a continuación el tratamiento más adecuado.

De igual modo que un buen diagnóstico médico es clave para mejorar la calidad de vida de las persona, el DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN es vital para la salud de la organización. Entonces cabe la pregunta ¿Qué tan buenos “médicos” somos?. Un gestor de la capacitación que plantea soluciones de aprendizaje basado solo en preferencias (“El clima no es bueno creo que necesitamos un curso de trabajo en equipo” o “No hay coordinación entre las áreas, hace falta trabajar habilidades de liderazgo” etc.) podría parecerse al médico que apenas termina de escuchar los síntomas del paciente ya está prescribiendo una receta, dejando de lado el recojo y el análisis de signos. El margen de error es grande y no asegura un buen resultado.

Un gestor de la capacitación que se parece al buen médico es aquel que sabe acoger los SÍNTOMAS pero que busca y analiza los SIGNOS es decir analiza los indicadores del negocio y de los procesos involucrados. A partir de este análisis integral entonces surge el diagnóstico y junto con él, los objetivos que guiarán la planificación de las actividades formativas, de un modo más efectivo y con mayores probabilidades de lograr resultados positivos.

A decir de Kirkpatrick “Los objetivos deben fijarse en el siguiente orden:

1. ¿Qué resultados tratamos de lograr? Estos resultados pueden expresarse en términos de producción, calidad, rotación de empleados, absentismo, moral, ventas, ganancias y el retorno de la inversión.

2. ¿Qué conductas se necesitan para lograr estos resultados deseados?

3. ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes son necesarios para lograr los resultados deseados?” (Donald y James Kirkpatrick en “Evaluación de Acciones Formativas”, 2006)

Nótese que el primer paso orientado a la definición de resultados que se quieren lograr está estrechamente vinculado a los SIGNOS recogidos en el diagnóstico y considerados como críticos o como oportunidades de superación.

El contexto económico actual está configurando el escenario de un paciente delicado que requiere ayuda y un médico que debe ayudarlo pero que cuenta con recursos restringidos. No hay lugar para las equivocaciones ni  para desperdiciar recursos en enfoques basados en el ensayo y error.

Diagnostiquemos considerando los SÍNTOMAS pero sobretodo enfocados en los SIGNOS. Diagnostiquemos, planifiquemos, desarrollemos y evaluemos en función de esos SIGNOS y veremos finalmente como nuestra labor de gerenciamiento de la formación permanente contribuye a la salud de nuestras organizaciones y adicionalmente prueba que la capacitación es un pilar organizacional y en tiempos de crisis es parte importante de la solución.

Evaluando el diseño

Escribo desde el aeropuerto Benito Juárez. Pienso que las salas de espera de los aeropuertos son lugares que comparten características peculiares: diversidad de personas, con muchos estados de ánimo,  lugares en los que conviven la impaciencia de algunos por llegar a su destino con la tranquilidad de otros empeñados en pasarla tranquilos mientras esperan.

Acabo de ver  uno de mis diseños en acción, así que espero mi vuelo tratando de responder algunas preguntas ¿Qué hace que el diseño de un curso sea exitoso? ¿De qué depende que el diseño de un curso aplicado con dos audiencias parecidas, tenga resultados diferentes?

1. El diseño con pautas claras: Nada tan riesgoso como un diseño ambiguo. Bajo el pretexto de dejar un espacio a la creatividad del facilitador se permiten generalidades  que no describen las actividades. Recordemos que el facilitador tiene que atender muchas variables en simultáneo: el control del grupo, manejo de la energía, secuencia lógica del aprendizaje, orden de los materiales, etc.  El diseño tiene que ser su apoyo cuando le describe al detalle y paso a paso, la secuencia de aprendizaje.

2. El diseño que facilita la adaptación: Efectivamente hay momentos que será necesario que el facilitador evalúe,  que “lea” al grupo y haga adaptaciones. Un buen diseño se adelanta y advierte. De ser necesario pone condiciones y propone alternativas. “Antes de realizar la actividad A asegure que los participantes conozcan B.  Si lo conocen realice la actividad A, si no lo conocen asegure con la actividad C.

3. El diseño debe basarse en actividades de aprendizaje: Algunos creen equivocadamente que las pautas claras (mencionadas en la primera sugerencia) deben reflejarse en una secuencia de diapositivas super específicas que contienen  todo el discurso del facilitador.

Las actividades diseñadas en función del objetivo permiten al facilitador concentrarse en el participante y recoger señales de su comprensión y nivel de aprendizaje.

4. Asegurar el aprendizaje individual: El diseño puede incluir trabajos colaborativos (en equipo) pero debe asegurar un nivel básico de aprendizaje individual para que el producto del equipo sea el reflejo del logro del grupo y no esconda la falta de comprensión de algunos.

El diseño es la ruta que trazamos para llegar al objetivo de aprendizaje. El facilitador puede seguir la ruta a paso lento o rápido, deteniéndose o sin parar, pero si sigue la ruta acompañado de los participantes, llegarán a la meta: el aprendizaje