DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN: ¿EN BASE A SÍNTOMAS O A SIGNOS?

Hoy escuchaba en la radio, las consultas que hacían al Dr. Elmer Huerta y me animé a compartir dos conceptos que él presentó.

En el programa, el Dr. Huerta atiende a los radioescuchas y sigue el siguiente patrón: acoge y escucha afectuosamente a cada persona, responde a sus inquietudes con información médica y finalmente les recomienda visitar a un especialista indicando que debe ser ese especialista el que finalmente, en base a los SÍNTOMAS expresados y a los SIGNOS recogidos de los exámenes médicos, debía recomendarles el tratamiento más conveniente.

Explicaba el médico que hay una diferencia fundamental entre SÍNTOMAS y SIGNOS. Los SINTOMAS son aquellas sensaciones que el paciente expresa: calor en tal región del cuerpo, palpitaciones, dureza, adormecimientos, etc. Frente a los síntomas el médico, decía, debe escuchar y creer. Y no hay modo de cuestionar ya que constituyen el sentir directo del paciente. Los SIGNOS por otro lado son los datos e indicadores que arroja un examen exhaustivo: grados de temperatura, pulsaciones por minuto, nivel de hemoglobina en la sangre, etc. Un buen médico escucha los SINTOMAS y realiza los exámenes necesarios para obtener SIGNOS. Con los síntomas y los signos puede plantear un buen DIAGNÓSTICO y a continuación el tratamiento más adecuado.

De igual modo que un buen diagnóstico médico es clave para mejorar la calidad de vida de las persona, el DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN es vital para la salud de la organización. Entonces cabe la pregunta ¿Qué tan buenos “médicos” somos?. Un gestor de la capacitación que plantea soluciones de aprendizaje basado solo en preferencias (“El clima no es bueno creo que necesitamos un curso de trabajo en equipo” o “No hay coordinación entre las áreas, hace falta trabajar habilidades de liderazgo” etc.) podría parecerse al médico que apenas termina de escuchar los síntomas del paciente ya está prescribiendo una receta, dejando de lado el recojo y el análisis de signos. El margen de error es grande y no asegura un buen resultado.

Un gestor de la capacitación que se parece al buen médico es aquel que sabe acoger los SÍNTOMAS pero que busca y analiza los SIGNOS es decir analiza los indicadores del negocio y de los procesos involucrados. A partir de este análisis integral entonces surge el diagnóstico y junto con él, los objetivos que guiarán la planificación de las actividades formativas, de un modo más efectivo y con mayores probabilidades de lograr resultados positivos.

A decir de Kirkpatrick “Los objetivos deben fijarse en el siguiente orden:

1. ¿Qué resultados tratamos de lograr? Estos resultados pueden expresarse en términos de producción, calidad, rotación de empleados, absentismo, moral, ventas, ganancias y el retorno de la inversión.

2. ¿Qué conductas se necesitan para lograr estos resultados deseados?

3. ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes son necesarios para lograr los resultados deseados?” (Donald y James Kirkpatrick en “Evaluación de Acciones Formativas”, 2006)

Nótese que el primer paso orientado a la definición de resultados que se quieren lograr está estrechamente vinculado a los SIGNOS recogidos en el diagnóstico y considerados como críticos o como oportunidades de superación.

El contexto económico actual está configurando el escenario de un paciente delicado que requiere ayuda y un médico que debe ayudarlo pero que cuenta con recursos restringidos. No hay lugar para las equivocaciones ni  para desperdiciar recursos en enfoques basados en el ensayo y error.

Diagnostiquemos considerando los SÍNTOMAS pero sobretodo enfocados en los SIGNOS. Diagnostiquemos, planifiquemos, desarrollemos y evaluemos en función de esos SIGNOS y veremos finalmente como nuestra labor de gerenciamiento de la formación permanente contribuye a la salud de nuestras organizaciones y adicionalmente prueba que la capacitación es un pilar organizacional y en tiempos de crisis es parte importante de la solución.

Evaluando el diseño

Escribo desde el aeropuerto Benito Juárez. Pienso que las salas de espera de los aeropuertos son lugares que comparten características peculiares: diversidad de personas, con muchos estados de ánimo,  lugares en los que conviven la impaciencia de algunos por llegar a su destino con la tranquilidad de otros empeñados en pasarla tranquilos mientras esperan.

Acabo de ver  uno de mis diseños en acción, así que espero mi vuelo tratando de responder algunas preguntas ¿Qué hace que el diseño de un curso sea exitoso? ¿De qué depende que el diseño de un curso aplicado con dos audiencias parecidas, tenga resultados diferentes?

1. El diseño con pautas claras: Nada tan riesgoso como un diseño ambiguo. Bajo el pretexto de dejar un espacio a la creatividad del facilitador se permiten generalidades  que no describen las actividades. Recordemos que el facilitador tiene que atender muchas variables en simultáneo: el control del grupo, manejo de la energía, secuencia lógica del aprendizaje, orden de los materiales, etc.  El diseño tiene que ser su apoyo cuando le describe al detalle y paso a paso, la secuencia de aprendizaje.

2. El diseño que facilita la adaptación: Efectivamente hay momentos que será necesario que el facilitador evalúe,  que “lea” al grupo y haga adaptaciones. Un buen diseño se adelanta y advierte. De ser necesario pone condiciones y propone alternativas. “Antes de realizar la actividad A asegure que los participantes conozcan B.  Si lo conocen realice la actividad A, si no lo conocen asegure con la actividad C.

3. El diseño debe basarse en actividades de aprendizaje: Algunos creen equivocadamente que las pautas claras (mencionadas en la primera sugerencia) deben reflejarse en una secuencia de diapositivas super específicas que contienen  todo el discurso del facilitador.

Las actividades diseñadas en función del objetivo permiten al facilitador concentrarse en el participante y recoger señales de su comprensión y nivel de aprendizaje.

4. Asegurar el aprendizaje individual: El diseño puede incluir trabajos colaborativos (en equipo) pero debe asegurar un nivel básico de aprendizaje individual para que el producto del equipo sea el reflejo del logro del grupo y no esconda la falta de comprensión de algunos.

El diseño es la ruta que trazamos para llegar al objetivo de aprendizaje. El facilitador puede seguir la ruta a paso lento o rápido, deteniéndose o sin parar, pero si sigue la ruta acompañado de los participantes, llegarán a la meta: el aprendizaje

LA "CULTURA POWER POINT": ¿Realmente promueve el aprendizaje?

“¡Ya tengo el curso listo…terminé el ppt!” exclama un instructor.  Otro en pide a los participantes en medio de un curso: “Denme 5 minutos más… que solo me faltan pasarles  8 diapositivas”.  Si bien estos instructores se pusieron en evidencia al  emplear  como equivalentes el “ instruir “con el “pasar diapositivas”, la verdad es que con frecuencia en las organizaciones se confunde el proceso de CAPACITAR con el “proyectar el ppt (power point)”. 

Equipos de aprendizaje en muchas instituciones  dedican personas, tiempos y  equipos  a la preparación de diapositivas como insumo central de sus  eventos de capacitación.  En otras tantas sesiones discuten con sus clientes internos o externos sobre la conveniencia de incluir tal o cual diapositiva o sobre mejorar el diseño del tal plantilla o incluir tal imagen.  Es cierto que en ocasiones se discute sobre  la fluidez del discurso, la argumentación lógica o la coherencia de los mensajes, pero aún en este nivel se olvida lo más importante: el diseño del aprendizaje.  Esto que debiera ser la columna vertebral de cualquier evento, es un proceso que se viene obviando provocando  la superficialidad de los procesos de comunicación y la ausencia de verdadero aprendizaje.

La prueba de esto surge al momento de  evaluar el proceso  y descubrir que los cambios (cambios que esperamos de los aprendizajes en términos de conocimientos, habilidades y actitudes que conduzcan a un mejor desempeño) no se producen.  Escuchamos conversaciones como:

1. “No conseguimos el cambio que buscábamos… que extraño… si todo eso se enseñó (léase “se leyó o parafraseó de las diapositivas”)”.

2. “Esos temas no quedaron claros… debemos incluirlos en la siguiente sesión (léase “hay que incluir diapositivas con esos temas en esa sesión”)”

3. “Ese punto ya se trabajó… mira... aquí está (señalando diapositivas).

Finamente se generan conjuntos de diapositivas que para mayor explicación vienen acompañadas con  guías discursivas que ayudarán al instructor a recordar que debe decir en cada una de ellas.

Las diapositivas por muy extraordinarias que sean no conducen por sí solas al aprendizaje. 

Para lograr aprendizajes es imprescindible:

-Definir qué queremos lograr con el proceso

-Identificar el tipo de aprendizaje

-Vincular el tipo de aprendizaje con las características de la audiencia y el contexto.

-Reflexionar sobre qué experiencias de aprendizaje conducen al logro de los objetivos mencionados en el primer punto

-Diseñar la secuencia de experiencias de aprendizaje

-Crear los recursos que apoyarán las experiencias

En este último punto recién entra la consideración sobre las diapositivas como ayuda para la enseñanza y el aprendizaje, pero sólo como eso, es decir “recursos que apoyen el diseño”. Aquí entra la posibilidad de otros recursos como audiovisuales, actividades on line, cuadernos de trabajo, materiales didácticos, etc.

Recuerdo a quienes trabajan en estos procesos que, promover  auténticos procesos de aprendizaje  (procesos que logran cambios, mejoran el desempeño, se retienen en el tiempo, etc.) es una tarea que  demandará trabajar contracorriente. 

Será ir en contra de esa “Cultura power point”  pero será también la posibilidad de construir una mejor manera de experimentar el verdadero cambio (aprendizaje)  en nuestras organizaciones.

UNA CAPACITACIÓN MOTIVADORA

Partimos de nuestra experiencia  de aprendizaje como adultos: Cuando nos esforzamos por aprender algo es porque tenemos un motivo (no el mismo motivo de nuestro profesor o el de nuestros compañeros) y cuando realmente queremos saber algo no necesitamos del incentivo de  otras personas, a veces hasta nadamos contracorriente y disponemos de la voluntad necesaria para aprender y lo hacemos.

Entendemos la motivación como un estado personal y dinámico que lleva a la persona a escoger una actividad, comprometerse con ella y desarrollarla.

De acuerdo a Hull, inicialmente existe una necesidad o carencia que crea un desequilibrio en el sujeto, lo que provoca un impulso hacia el bien cuyo logro reduce la necesidad y restablece el equilibrio.

Maslow  plantea que no solo nos mueven necesidades físicas y de seguridad  sino también, y sobretodo a los adultos, necesidades de pertenencia, reconocimiento y  autorrealización.

La perspectiva cognoscitivista añade que el sujeto tiene la capacidad para prever lo que puede ocurrir en el futuro, lo que genera un nuevo desequilibrio entre lo que es, y lo que puede estar anticipando. Esta sería otra forma de motivación intrínseca.

Ausubel  nos recuerda  que las personas buscan activamente atribuir significados.  Por tanto en la motivación influyen las creencias e interpretaciones personales.

No olvidemos el aporte del aprendizaje social, que plantea que la  motivación para alcanzar una meta es producto de las expectativas de éxito y del valor atribuido a la meta.

SI LA MOTIVACIÓN ES UN PROCESO PERSONAL ¿PORQUÉ DEBO DISEÑARLA?

En efecto,  la motivación no depende exclusivamente de los estímulos que presente el capacitador   sino  que es un proceso personal que depende del participante.  Por lo mismo que reconocemos la naturaleza subjetiva de la motivación es que asumimos nuestro desafío de generar un clima que despierte  el interés,  dirija y sostenga  el esfuerzo y  lo oriente  hacia el objetivo de aprendizaje. 

PAUTAS PARA UNA CAPACITACIÓN MOTIVADORA

-Despertar la atención y conectar con saberes previos:  Audiovisuales, dinámicas, fotos, noticias, etc. es decir cualquier recurso vinculado con el objetivo sirve, pero es fundamental manejar el debriefing que conduzca a los participantes a descubrir la importancia de lo que se va a aprender y cómo se vincula con alguna necesidad personal.

-Crear un espacio para analizar expectativas personales:  Que provoque la automotivación, y lleve a los participantes a asumir su responsabilidad en el proceso de aprendizaje.

-Trasmitir un orden y estructura: Desde la presentación de objetivos y temario, brindar organizadores conceptuales que faciliten comprensión y por tanto sentido de competencia (“veo que está claro, hay orden, preparación, yo puedo aprender”)

-Vinculación con objetivos de largo plazo:  La reflexión en torno a cómo ese nuevo aprendizaje contribuye a algo más grande (desarrollo personal o profesional, nuevos roles, nuevas oportunidades, etc.)

-Escuchar: La escucha es indicador de reconocimiento y permite el refuerzo, la escucha promueve el vínculo y  escuchando podemos conocer y valorar las verdaderas motivaciones de los participantes.

-Mantener el interés por medio de técnicas variadas: Reducir los periodos de explicación verbal y alternarlas con actividades diversas  que estimulen  todos los estilos de aprendizaje.

-Diseñar experiencias: Actividades que permitan la aplicación de los contenidos a la propia vida. Esto requerirá nuestro  manejo  del diálogo.

-Usar técnicas colaborativas: Estimular la participación de todos a través de diálogos en parejas, en tríos, en equipos de cuatro, debates, etc. De vez en cuando fomentar la competencia.

-Fomentar un clima positivo y seguro:  Que cada uno se sienta y se vea competente.  Una equilibrada dosis de buen humor, confianza y respeto. 

Finalmente no olvides motivarte a ti mismo, luego será más  fácil contagiarlo.

UN CURSO EFECTIVO

La importancia de alinear el objetivo, la metodologìa y la evaluaciòn.

CREATIVIDAD EN EL TRABAJO

Nuestras organizaciones están sometidas a la permanente tensión que genera el cambio.  El cambio expresado en nuevas necesidades, nuevos problemas, nuevas expectativas, nuevos competidores y también en temores: temor a perder vigencia, temor a no estar a la altura de los tiempos, temor a no ver las oportunidades, etc.  Para afrontar estos retos quienes confiamos en el aprendizaje de equipos, reunimos a nuestros colaboradores y proponemos la discusión, para que de modo colaborativo surjan soluciones con la debida participación y el consecuente compromiso.  Y es en estas reuniones, donde empieza a gestarse la creatividad en equipo o lo que es más frecuente el asesinato en equipo de las nuevas ideas (en muchos casos abortos, puesto que muchas de ellas siendo pensadas nunca llegan a expresarse).

El trabajo en las reuniones de equipo debe afinarse.  Estamos de acuerdo con que hay que fijar agendas, manejar tiempos, registrar acuerdos y hacerles seguimiento, pero debemos también incluir técnicas que fomenten la creatividad y, vivirlas fielmente para crear espacios divertidos, saludables y productivos, de generación de soluciones mas flexibles, innovadoras y originales.

Si nos encontramos con un problema de presupuesto apliquemos, la técnica de reversión de supuestos y aseguremos de dirigir la agenda con esa pauta: definimos el problema, anotamos los supuestos, iniciamos la reversión de cada uno de ellos y registramos los aportes.

Frente a la aparición de un nuevo competidor en el mercado que está poniendo en jaque nuestros productos o servicios, podemos aplicar en nuestra reunión de trabajo,  la técnica de los seis sombreros. En esta caso específico no solo arribaremos a ideas de afrontamiento (sombreros verde y azul) sino que el equipo tendrá el espacio para expresar las emociones que acompañan la tensión (rojo, negro), sin dejar de valorar objetivamente el problema (sombrero blanco).

Y por qué no, podríamos estudiar documentación en equipo construyendo un mapa de ideas grupal.

De acuerdo al problema escogemos la técnica: analogías, brainstorming, análisis morfológico, etc.

Fácil? No.  Es difícil ya que nuestro marco cultural puede matar esta idea antes de aplicarla.. “Si planifico una reunión así, será poco seria”, “No será muy subjetiva”, “En mi equipo somos del tipo mas racional”, etc. 

Apliquemos, experimentemos, evaluemos y mejoremos… podemos encontrar soluciones inesperadas, aparentemente obvias, originales, efectivas… soluciones que sin pasar por el trabajo con la técnica no hubieran llegado o que pueden llegar después… pero cuando ya sea tarde.
Lideremos la creatividad, creativamente.

¿Qué es lo más importante en el perfil del buen docente universitario?

¿QUÉ ES LO MÁS IMPORTANTE EN EL PERFIL DEL BUEN DOCENTE UNIVERSITARIO?

-¿Los años de experiencia?
-¿La dedicación a la investigación?
-¿El dominio de la herramientas tecnológicas?
-¿El dominio de un área del conocimiento?
-¿El saber enseñar?
-¿Lograr una buena relación con sus estudiantes?
-¿Ser considerado simpático por sus estudiantes?
-¿El alto nivel de dificultad de su curso?
-¿La experiencia profesional que posee?
-¿La dedicación exclusiva a la enseñanza?